“团队优先”的态度，是新经济考验下的工作者必备的条件。每一个人都是核心工作人力，因而多职能、多专长的人，就会是企业内受欢迎的当红人才。

每个人在组织中，都有明确的职位、明确的分工，这是组织的基本原理。但绝不代表每一个人只能做一件事，当必要的时候，工作上的弹性调度是难免的，愿意配合组织、弹性调整、出任于艰难的人，通常是组织积极培养的人才。

一位从国外留学回来的主管，拒绝了我交付的一项临时性工作，理由是这件事与她的职位无关。我不能勉强她，也不能说她错，因为确实与她的分内工作无关，但从此我对她的印象大打折扣。

理由很简单，她在公司内是个不“好用”的人。虽然她在本分的工作内称职负责，可是当公司有变动、有急用时，她僵硬的态度、画地自限的做法，自然无法与公司同舟共济。

日本知名财经杂志《President》就曾经提出这个“好用”的观念。在21世纪的新经济时代，企业内当红的专业经理人的一项特质就是“好用”，“好用”的人态度开放、不自我设限、专长多样、学习能力强、可塑性高、愿意挑战新事物，也愿意以公司的需要为己任，而不是只自满于自我的期待。

“好用”的人在企业内的团队作业中尤其重要。当企业不断追逐降低成本、提高效率并进行大规模的委外服务时，企业内的团队成员减少，每个人都是核心工作人力，因而多职能、多专长的人就会是企业内受欢迎的当红人才。相较于只有一项专长的工作者，如果你不是该项专长的最佳人选，很容易就会在组织重整中被牺牲、裁员。

在运动场上，“好用”的观念十分常见——能锋能卫的篮球手可能是最佳第六人；能守内野也能守外野的棒球选手，绝对是教练在组队时的重点考虑对象。因为这种好用的人选，在调度上是具有高度弹性的活棋，是让教练能有更大的空间补强核心的特殊专才。

专长的多样，只是“好用”的条件之一，更重要的是态度。前面所说的例子，并不是这位主管的能力不足，而是她的态度不对。

“团队优先”的态度，是新经济危机考验下的工作者必备的条件。上世纪90年代，讲究“人性管理”、尊重个人的做法，产生了很多后遗症，工作者的自我意识高涨，凡事讲究“我喜不喜欢”“我愿不愿意”，至于组织及团队的需要是你家的事，这绝对与“好用”的原则违背，也是在企业不断的组织重整中，首先被淘汰的人。